一般人認(rèn)為，在人力資源部門(mén)的工作中，招聘最為輕松：不外乎篩選簡(jiǎn)歷，面試，通知上班。而作為HR的各位一定知道，招聘恰恰是HR的工作中最令人撓頭的部分。
據(jù)大數(shù)據(jù)分析可知，一場(chǎng)簡(jiǎn)單的招聘，例如通過(guò)面試，談話來(lái)確定人選，這樣招聘的成功率只有38%，加上心理測(cè)試，取證，成功率也才上升到66%。
所以，對(duì)HR來(lái)說(shuō)，招聘就像一場(chǎng)冒險(xiǎn)，一場(chǎng)賭博，總要多多準(zhǔn)備，使自己有更多的技能才能使冒險(xiǎn)成功的幾率加大。
今天筆者就和各位HR共同解讀招聘與錄用中常見(jiàn)的法律風(fēng)險(xiǎn)。
招聘廣告中的法律風(fēng)險(xiǎn)
招聘廣告中職位、待遇等描述是否會(huì)構(gòu)成對(duì)員工的有效承諾
從法律上講，一般認(rèn)為，招聘廣告像其他商業(yè)廣告一樣，屬于要約邀請(qǐng)，而不是要約。要約與要約邀請(qǐng)的最重要區(qū)別在于，前者具有法律效力，后者不具有法律效力。但如果給予員工的待遇等內(nèi)容非常明確，不排除可能會(huì)被認(rèn)定為要約，產(chǎn)生一定法律效力。所以，我們要注意：招聘廣告一般應(yīng)當(dāng)符合實(shí)際情況，不應(yīng)夸大其詞。有關(guān)待遇最好不要太明確具體。或者寫(xiě)明“具體薪資福利及待遇，以雙方簽訂的勞動(dòng)合同為準(zhǔn)”，又或者寫(xiě)明“具體薪資面議”。既然在招聘廣告中職位、待遇等概括性描述沒(méi)有法律效力，那么招聘廣告中的有關(guān)描述與雙方正式簽訂的勞動(dòng)合同不同時(shí)，也就應(yīng)該以勞動(dòng)合同為準(zhǔn)。
發(fā)布虛假招聘廣告的法律后果
根據(jù)勞動(dòng)和社會(huì)保障部頒布的《服務(wù)就業(yè)與就業(yè)管理規(guī)定》第14條、第67條的規(guī)定，用人單位招用人員不得提供虛假招聘信息，發(fā)布虛假招聘廣告。同時(shí)規(guī)定，有提供虛假招聘信息、發(fā)布虛假招聘廣告的，由勞動(dòng)保障行政部門(mén)責(zé)令改正，并可處以1000元以下的罰款。另外，除了行政責(zé)任外，用人單位還可能要承擔(dān)民事責(zé)任。即提供虛假招聘信息，發(fā)布虛假招聘廣告的，對(duì)當(dāng)事人如造成損害，應(yīng)得承擔(dān)賠償責(zé)任。同時(shí)《勞動(dòng)合同法》第26條也規(guī)定，以欺詐的手段使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)合同無(wú)效或部分無(wú)效。如果導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效，勞動(dòng)者可以依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第38條第1款第5項(xiàng)立即解除勞動(dòng)合同，并且要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
避免就業(yè)歧視
《就業(yè)促進(jìn)法》規(guī)定，勞動(dòng)者就業(yè)不因民族、種族、性別、宗教信仰等的不同而受歧視。《就業(yè)服務(wù)和就業(yè)管理規(guī)定》進(jìn)一步明確規(guī)定，用人單位發(fā)布的招用人員簡(jiǎn)章或招聘廣告，不得包含歧視性。
就業(yè)歧視的表現(xiàn)：
只要是用人單位要求的招聘條件與崗位本身的需要無(wú)關(guān)，該招聘行為即可能構(gòu)成歧視。比如招聘一名普通會(huì)計(jì)，卻要求碩士以上學(xué)歷，那么就構(gòu)成學(xué)歷歧視。下面是一個(gè)常見(jiàn)的歧視現(xiàn)象列表，HR應(yīng)盡量避免：
招聘廣告中的某些要求可能涉嫌的就業(yè)歧視類型
1、限本市戶口戶籍歧視
2、限城市戶口歧視農(nóng)村勞動(dòng)者
3、年齡20歲到30歲，未婚年齡歧視;婚育歧視
4、只招男性，178cm以上性別歧視;身高歧視
5、招會(huì)計(jì)一名，碩士以上學(xué)歷學(xué)歷歧視
6、乙肝不錄用歧視傳染病病原攜帶者
7、拒絕錄用殘疾人歧視殘疾人
8、就業(yè)歧視案件司法實(shí)務(wù)表
就業(yè)歧視糾紛的案由是什么：有的法院要求先申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁后，如果勞動(dòng)仲裁委不受理，法院才會(huì)受理;有的法院則以特殊侵權(quán)直接受理立案。還有一種就是：認(rèn)定存在就業(yè)歧視的救濟(jì)賠償：精神損害的賠償、勞動(dòng)者的物質(zhì)利益的損害，目前實(shí)務(wù)中就業(yè)歧視的賠償主要是精神損害賠償。同時(shí)往往還要求用人單位向勞動(dòng)者賠禮道歉。
避免就業(yè)歧視的關(guān)鍵環(huán)節(jié)：
①招聘廣告：避免使用涉嫌歧視的語(yǔ)言;
②規(guī)章制度：規(guī)章制度中對(duì)招聘員工的要求不能有涉嫌就業(yè)歧視之處;
③錄用通知書(shū)：不能要求入職員工提供與上崗無(wú)關(guān)的手續(xù);
④體檢：一是體檢的順序要注意，先體檢，符合要求之后再向應(yīng)聘者發(fā)錄用通知書(shū)，辦理入職手續(xù)。二是除國(guó)家法律、行政法規(guī)和衛(wèi)生部規(guī)定禁止從事的工作外，體檢的項(xiàng)目不能包括乙肝病毒血清學(xué)指標(biāo)(俗稱兩對(duì)半)。否則即可能構(gòu)成對(duì)體檢人員的就業(yè)歧視，以及對(duì)其隱私權(quán)的侵犯。
⑤面試環(huán)節(jié)：人力資源工作人員應(yīng)提供對(duì)平等就業(yè)的認(rèn)識(shí)，避免在與應(yīng)聘人員的接觸中出現(xiàn)就業(yè)歧視的言行。
錄用通知書(shū)的法律性質(zhì)
簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，用人單位發(fā)出錄用通知書(shū)，是為了表達(dá)想與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系的意思。
根據(jù)《合同法》的規(guī)定，合同的訂立要經(jīng)過(guò)“要約”和“承諾”兩個(gè)程序，“要約”就是希望和他人訂立合同的意思表示，這種意思表示應(yīng)當(dāng)符合2個(gè)特征：1、內(nèi)容具體明確;2、表明經(jīng)受要約人承諾，要約人即受該意思表示的約束。由此，可以看出，錄用通知書(shū)(offer)，實(shí)際上就是一種單位發(fā)出的“要約”。
注意：要約到達(dá)受要約人時(shí)生效(即，offer送達(dá)到勞動(dòng)者時(shí)生效)。
錄用通知書(shū)與勞動(dòng)合同的關(guān)系
在招聘和錄用員工的過(guò)程中，錄用通知書(shū)與勞動(dòng)合同起著不同的作用。錄用通知書(shū)是用人單位想要建立勞動(dòng)關(guān)系的單方意愿，而勞動(dòng)合同是證明用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系的法律文件。因此，二者不能相互代替。
用人單位向勞動(dòng)者發(fā)出錄用通知書(shū)，待員工入職后，應(yīng)當(dāng)在1個(gè)月內(nèi)與勞動(dòng)者簽訂正式的勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同可以包括錄用通知書(shū)中與勞動(dòng)合同有關(guān)的部分內(nèi)容，也可以在協(xié)商一致后進(jìn)行變更。勞動(dòng)合同簽訂后，用人單位可以選擇使錄用通知書(shū)失效，也可將其作為勞動(dòng)合同的附件而繼續(xù)有效，在二者約定不一致時(shí)，應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)合同的約定作為履行勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)的依據(jù)。并且，錄用通知書(shū)在實(shí)務(wù)中多數(shù)不認(rèn)為是勞動(dòng)合同，因此，發(fā)放錄用通知書(shū)并不能免除用人單位簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的法定義務(wù)。
注意：不論你的錄用通知書(shū)的條款多么地詳盡、具體明確，建議一旦勞動(dòng)者入職之后還是要簽訂勞動(dòng)合同的，否則就存在著支付二倍工資的法律風(fēng)險(xiǎn)。
發(fā)放錄用通知書(shū)后反悔，要承擔(dān)法律責(zé)任嗎?
不少企業(yè)認(rèn)為，按照勞動(dòng)法的規(guī)定，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。只要還沒(méi)開(kāi)始用工，就可以隨意反悔。但是就像我們之前所講，錄用通知書(shū)代表一種要約，一旦發(fā)出要約，要約人就要受到要約的約束，所以，一旦反悔的話，即使勞動(dòng)者與用人單位還沒(méi)有建立勞動(dòng)關(guān)系，用人單位也要承擔(dān)一個(gè)締約過(guò)失的違約責(zé)任;并且給勞動(dòng)者造成損失的，勞動(dòng)者能證明損失的存在的，單位還要承擔(dān)賠償責(zé)任。
注意：錄取通知書(shū)可以撤回，撤回要約的通知應(yīng)當(dāng)在要約到達(dá)受要約人之前或與要約同時(shí)到達(dá)受要約人(即，offer可以撤回，但撤回通知要在offer到達(dá)勞動(dòng)者之前或同時(shí)到達(dá))。
錄用通知書(shū)的有效期(即勞動(dòng)者的承諾期限)
雖然沒(méi)有確定承諾期限的，錄用通知書(shū)在承諾前可以撤銷，確定承諾期限了，錄用通知書(shū)就不能撤銷。但是，書(shū)寫(xiě)錄用通知書(shū)，還是一定要寫(xiě)清楚這個(gè)有效期限。否則，勞動(dòng)者拿到錄用通知書(shū)后，以種種原因不來(lái)工作，耽誤了工作進(jìn)度，而用人單位再次找到合適人選后，他又來(lái)報(bào)到，就會(huì)使用人單位產(chǎn)生不必要的麻煩。
注意：建議大家在錄用通知書(shū)中加這么一句話：本錄用通知書(shū)的有效期限為某年某月某日到某年某月某日，期滿前勞動(dòng)者未書(shū)面確認(rèn)接受錄用的，本錄用通知書(shū)自動(dòng)失效
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