?? 企業(yè)招聘應(yīng)堅(jiān)持的幾項(xiàng)原則? 企業(yè)員工招聘是一項(xiàng)重要的人力資源管理活動(dòng)，對(duì)整個(gè)人力資源管理工作有著舉足輕重的影響，關(guān)系到組織的生存與發(fā)展。經(jīng)過(guò)多年的實(shí)踐與總結(jié)，CubicHR團(tuán)隊(duì)總結(jié)出企業(yè)招聘應(yīng)堅(jiān)持的幾項(xiàng)原則：?1、公平公正原則。人員招聘必須遵循國(guó)家的法律、法規(guī)和政策，面向全社會(huì)公開(kāi)招聘條件；將招聘單位、種類、數(shù)量、報(bào)考的資格、條件，考試的科目、方法、時(shí)間和地點(diǎn)，均以登報(bào)或其他方式向社會(huì)公布，公開(kāi)進(jìn)行。必須對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行全面考核，公開(kāi)考核結(jié)果；應(yīng)該根據(jù)考核結(jié)果擇優(yōu)錄用。這種公平公正的原則是保證企業(yè)招聘到高素質(zhì)人員和實(shí)現(xiàn)招聘活動(dòng)高效率的基礎(chǔ)，是招聘的一項(xiàng)基本原則。在招聘過(guò)程中，不公正的情況是很容易出現(xiàn)的。比如，不能對(duì)應(yīng)聘者一視同仁，甚至對(duì)不合格人員給予照顧，而歧視某類人員等。這種違反公平公正的做法，有的是以公開(kāi)的歧視表現(xiàn)出來(lái)的，如男性35歲以下人員可以應(yīng)聘；有的則以隱蔽的形式加以表現(xiàn)，如不公開(kāi)拒聘女性，但實(shí)際上使女性成為男性的“陪考”。? ??2、要遵循出其不意的原則。根據(jù)心理學(xué)的研究，出其不意的總是最容易暴露出應(yīng)聘者的內(nèi)心世界。面試者在前來(lái)應(yīng)聘前，一般都閱讀了與面試相關(guān)的指導(dǎo)書(shū)籍，并且對(duì)一些常規(guī)或很可能問(wèn)到的問(wèn)題都做了很充分的準(zhǔn)備，所以，在測(cè)試中應(yīng)問(wèn)些意想不到的問(wèn)題以了解應(yīng)聘者的真實(shí)情況。例如，在讓?xiě)?yīng)聘者敘述自己最得意的一件事時(shí)，不妨突然提問(wèn)：你最失敗的一件事是什么。從興致勃勃到難于啟齒，巨大的反差，既有利于測(cè)試應(yīng)聘者的反應(yīng)能力，又較真實(shí)的反映了當(dāng)時(shí)應(yīng)聘者心理狀況。? 3、確保質(zhì)量原則。一般來(lái)說(shuō)，選聘人員時(shí)應(yīng)盡量選擇素質(zhì)高、質(zhì)量好的人才，但也不能一味強(qiáng)調(diào)高水平，而應(yīng)當(dāng)是人盡其才、用其所長(zhǎng)，并保證整個(gè)企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的合理化。企業(yè)招聘到最優(yōu)的人才并不是最終的目的，而只是手段，最終的目的是每個(gè)崗位上的人員都是最合適的，達(dá)到企業(yè)整體效益的最優(yōu)化。在選聘人員時(shí)，要做到確保用人的質(zhì)量，必須根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃的用人需求以及工作分析得出的任職資格要求，運(yùn)用科學(xué)的招聘方法和程序開(kāi)展招聘工作，并堅(jiān)持能位相配和群體相容的原則。簡(jiǎn)單地說(shuō)，就是要根據(jù)企業(yè)中各個(gè)崗位職務(wù)的性質(zhì)選聘相關(guān)的人員，而且要求員工隊(duì)伍內(nèi)部保持最高的相容度，使群體成員之間心理素質(zhì)差異得以互補(bǔ)，形成群體優(yōu)勢(shì)。?企業(yè)員工招聘關(guān)系到組織的生存與發(fā)展，人力資源管理者應(yīng)該堅(jiān)持以上三項(xiàng)原則，為企業(yè)選擇優(yōu)秀人才，促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)久、健康發(fā)展。
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